“我們招不到優(yōu)秀人才！”

“人們不愿意長期干下去！”

“收到一個新員工的時間變得越來越長。”

“我的銷售額沒有增長是因?yàn)槲业娜耸植粔颉?rdquo;

“由于員工的錯誤，我們有太多的消費(fèi)者服務(wù)方面的問題。” 

這是我最近經(jīng)常聽到的抱怨。如今，招收并留住優(yōu)秀人才已經(jīng)成為各類企業(yè)主、銷售經(jīng)理和工廠經(jīng)理最頭疼的問題了。

我想大家都認(rèn)可較低的離職率是對企業(yè)有利的。但是，當(dāng)我們問某位企業(yè)主公司的員工離職率是多少的時候，他們通常只會回答：“太高了！”，當(dāng)我們問銷售經(jīng)理或工廠經(jīng)理同樣的問題時，他們可能一臉茫然，根本不知道答案，或只能隨便亂猜。

你可以想象到如果把問題換成“你公司的凈利潤是多少？”而答案卻是“不夠高”或“不知道”嗎？員工離職率的確是很難被追蹤的，但是它確是影響公司收益的一個關(guān)鍵指標(biāo)。實(shí)際上，離職率會對公司營收、凈利潤產(chǎn)生直接影響。所以，如果你想要提高營收、利潤和現(xiàn)金流，那么從現(xiàn)在開始測算自己公司的員工離職率吧。

1如何計算

關(guān)于如何計算員工離職率有很多種說法和理論。比如，有人說只要員工持續(xù)上班幾天以上，就應(yīng)該計算為在職人員，在本人看來，這樣其實(shí)是在粉飾數(shù)據(jù)以掩蓋HR糟糕的招聘工作。 

這里有一個簡單的計算公式：

員工離職率=離職員工/[(期初員工數(shù)+期末員工數(shù))/2]

讓我們以XYZ家具公司為例，來演示一下員工離職率如何計算吧。假設(shè)這家公司有三個主要部門，分部是銷售部、運(yùn)營部和行政部，公司年銷售額1千萬美元，我們計算該公司在2019年度的員工離職率。 

也許你會認(rèn)為這個數(shù)字很可怕，的確如此，但實(shí)際上這是一個非常普遍和真實(shí)的例子。美國零售聯(lián)盟（The National Retail Federation）的報告顯示，2018年的企業(yè)平均離職率是60%。如圖表所示，銷售部門的離職率最高，達(dá)到了57%，一年內(nèi)共有8位員工離職。其中3位被辭退，5位主動離職。在年初，部門共有15位銷售人員，到了年底還有13位，所以2019年的部門平均員工數(shù)是14位。運(yùn)營部和行政部的離職率分別是42%和31%，公司總離職率為46%。

而根據(jù)Compensation Source的一項獨(dú)立研究，美國各行業(yè)的平均離職率是15%。而根據(jù)我從客戶那里得來的經(jīng)驗(yàn)來看，離職率最低的也在20%左右，低于這個數(shù)字的極為少見，最高的竟然會達(dá)到100%！ 

2員工離職率的代價其實(shí)非常大！

為了進(jìn)一步探討員工離職的代價，讓我們依舊以圖標(biāo)中的XYZ家具公司為例吧。

搜索和招聘的成本：

包括使用各種招聘網(wǎng)站如Indeed、Monster、Linkedin和Timetohire的費(fèi)用，使用獵頭的費(fèi)用，還有各種傳統(tǒng)或網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，介紹費(fèi)和簽約獎金，當(dāng)然還有應(yīng)聘者的背景調(diào)研費(fèi)和體檢費(fèi)。還有時間成本，經(jīng)理需要花費(fèi)時間來篩選簡歷、電話邀約和面試。這樣算下來，每一位新員工的招聘成本可能會在1000美元至10000美元之間。

入職和培訓(xùn)成本：

包括給新人試用期內(nèi)的底薪，因?yàn)橹钡剿�產(chǎn)生足夠的業(yè)績才有可能覆蓋他們的底薪的成本。此外還有其他工資費(fèi)用，入職培訓(xùn)費(fèi)用。新的銷售人員往往需要4到8周才能進(jìn)入正常的工作狀態(tài)。此外，還有經(jīng)理和高級銷售人員對新人進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)所付出的寶貴時間。以XYZ家具公司為例，我對其入職和培訓(xùn)的成本估算每一位新員工在6000美元到10000美元之間。

銷售損失的成本：

這是一個比較難以測算的機(jī)會成本。收入的損失通常是難以察覺的，但在本人看來這是員工離職問題中最為昂貴的成本。在XYZ家具公司的案例中，銷售部門共有八位離職員工，其中五位是主動離職的，這意味著在這五位員工的業(yè)績完成情況是綽綽有余的，因?yàn)楣�司并沒有主動辭退他們。

然而，從一個不合格的員工離職到一個合格的新員工頂上來，這中間可能會有1-3個月甚至更多。在此期間，除非其他員工能夠提高效率，否則就會發(fā)生銷售停滯的現(xiàn)象或者客戶的服務(wù)體驗(yàn)收到影響�？偟玫膩碚f，在當(dāng)有員工離職的時候，由于人均銷售額不可能有及時的提高彌補(bǔ)，所以公司的總銷售額會收到影響。

在本案例中，XYZ家具的銷售部門人數(shù)在一開始是15人，到后來變成了13人，總銷售額大概率會下降。我的估算是公司的銷售損失大約在5萬-15萬美元。如果減去銷售費(fèi)用，比如傭金、信用卡費(fèi)率等，公司每一位離職員工造成的損失大約在2萬-6萬美元。

單人離職總成本：

根據(jù)以上的估計，包括了新員工的搜索、招聘、入職和培訓(xùn)成本，以及離職時的銷售損失，XYZ家具公司的單人離職總成本大約在26000-80000美元之間。

我相信一家公司如果想辦法降低離職率，一定會提高公司整體利潤。在XYZ家具公司的案例中，如果能夠留住五位離職銷售人員中的三位，將會為公司增加7.8萬-24萬美元的收入。按照公司1000萬的年收入來計算，盈利能力增長的平均數(shù)大約是1.62%。 

3降低離職率的10條措施

這里有一些對于家具行業(yè)比較適用的一些措施：

1. 謹(jǐn)慎地招聘

在一開始就謹(jǐn)慎地招聘到最合適的人，這樣可以節(jié)省成本，并減少后期可能會發(fā)生的問題。當(dāng)然，有的時候HR面試官的面試技巧不夠或者雙方性格不合，可能會導(dǎo)致錯失優(yōu)秀的人才。

2. 優(yōu)秀的培訓(xùn)

要建立起系統(tǒng)化的組織和培訓(xùn)體系，以提高員工辦事效率。家具企業(yè)和經(jīng)銷商經(jīng)常抱怨他們招來的人和最初面試的感覺“不是同一個人”。對此，我的回應(yīng)是：“你在面試時對應(yīng)聘者所做的承諾都兌現(xiàn)了嗎？”

3. 良好的入職

確保老員工會100%幫助新員工取得成功。不要讓老員工“恐嚇”新員工，把新員工“嚇跑”在家具行業(yè)，尤其是家具銷售，非常常見。

4. 卓越領(lǐng)導(dǎo)力

確保你的管理層（經(jīng)理們）具備一定的領(lǐng)導(dǎo)力。管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力是截然不同的，最好是兼而有之。較高的離職率，一般都是因?yàn)榻?jīng)理們?nèi)狈︻I(lǐng)導(dǎo)才能。

5. 員工價值觀

優(yōu)秀的人只會和價值觀相似的人一起工作。建立一支拼搏努力并互補(bǔ)的團(tuán)隊，會在組織內(nèi)部形成正向反饋。

6. 薪酬與成長

支付有競爭力的薪資待遇，并讓你的員工看到未來的發(fā)展空間和成長通道。 

7. 持續(xù)的學(xué)習(xí)

必須激勵員工的思想。如果缺乏思想上的激勵以及職業(yè)進(jìn)步，員工便會變得焦躁不安。如果你雇傭那些有動力在你的組織內(nèi)部不斷成長進(jìn)步并取得成功，而公司也能給他們提供必要的工具和手段，那你一定能留住想要留住的人。

8. 評估和改進(jìn)

分別單獨(dú)進(jìn)行績效評估和提高改進(jìn)會議，將兩者合并可能反而會適得其反。

9. 成長型公司

人們總是愿意留在不斷成長發(fā)展的公司里，如果你想吸引家具行業(yè)里最優(yōu)秀的人才，你和公司也都必須要足夠優(yōu)秀。

10. 開除消極者

公司里總會有很多態(tài)度惡劣或者消極的員工，及時開除他們也許會在短期內(nèi)增加公司離職率，但從長遠(yuǎn)看一定會降低員工離職率。 

4從現(xiàn)在就著手改進(jìn)

員工離職是最重要的零售業(yè)務(wù)指標(biāo)之一，但是很少有人去認(rèn)真追蹤它。首先，先從過去的12個月里入手，每個月按部門進(jìn)行記錄和追蹤。然后，通過幾個月的時間建立一定的數(shù)據(jù)，然后在開始著手實(shí)施改進(jìn)措施。

如果你能夠把這項工作做好，你不僅會發(fā)現(xiàn)公司的離職率會降低，銷售額和利潤都會不斷增長，你還會建立一個更加完善的組織文化。

溫馨提示：內(nèi)容僅供信息傳播，供參考.

來源：中華整木網(wǎng)